【開催報告】女性管理職をいかに増やすか：候補者が増えない本当の理由とは？【第二回｜COEDAS Dialogue】

2026年8月4日、多様な視点がつながり、組織のリアルな課題への気づきが生まれる場、「COEDAS Dialogue」の第2回を開催いたしました。

多くの企業が直面している切実な課題、「女性管理職をいかに増やすか」というテーマに置いた、対話の場。

当日は、企業の枠を超えて人事担当者、管理職、経営者の方々にお集まりいただき、現場に潜む「マインドセット」の壁について、リアルなお悩みや深い対話が繰り広げられました。

ゲストスピーカーを招いてのトークセッションや、参加者全員参加型の対話ワーク、懇親会など、盛りだくさんな当日の熱量を、開催レポートとしてみなさんにもお届けします！

オープニング：COEDASが対話の場をつくる意味

オープニングでは、「COEDASがなぜ対話の場を創るのか？」といった思いや、女性管理職が増えない悩みの裏にある「インポスター症候群」についてお話しさせていただきました。

社会をより良くするための知恵。
私たちは、それは「対話」にあると信じています。

なぜならば、一人ひとりが分かり合い、豊かな関係性を築くことが、社会の底上げにつながると考えているからです。

株式会社COEDASは、プロコーチが「対話の技術」を使って、人と組織を変革する「超えだす対話カンパニー」。
そんなわたしたちが社会に対してできることとして、私たちは対話の場を開放しています。
これまでも多くの企業のみなさんにご参加いただき、対話の輪を広げてきました。

COEDAS Dialogueは、単なるワークショップイベントではありません。
対話カンパニーとしてのCOEDASの知恵を共有し、その上で新しい気づきを共に編み出す「多様な人たちで共創する対話の場」です。

企業の壁を越えて悩みや知恵を共有し、そこでの繋がりも活かし、社会をより良くする「知恵の循環」を目指しています。

「どうしたら人はもっと幸せに働けるのか」
「助け合い成長しつづける組織とは何か」
「なぜ組織は変われないのか」

企業の人事やリーダーにとって永遠のテーマであるこれらの問いに、簡単な答えはありません。

だからこそ、多様な人たちとの対話を通じて、そのヒントを自ら掴み取っていただくことがこの場の目的です。

↓第一回目の様子はこちら

第1部：トークセッション「女性活躍推進の取り組み事例」

第1部では、ゲストスピーカーとして、2025年に女性経営職比率目標「18%」を前倒しで達成し、さらに「2030年までに30%」という長期計画を掲げるなど、積極的な取り組みを続けるキリンホールディングス株式会社の松下様・瀧本様をお迎えしました。

多くの企業が数値目標として「女性管理職比率」を掲げる中、同社がどのように現場の「候補者が手を挙げない」「自信を持てない」といった心理的障壁に向き合ってきたか、具体的な取り組み事例や実体験を、3つのテーマに沿って共有いただきました。

テーマ①：女性管理職の重要性

瀧本様からは、女性管理職が増えることによる多様性が生む事業インパクトについてお話しいただきました。
「午後の紅茶」や「一番搾り 糖質ゼロ」など、多様な人財の多様な視点があったからこそ生まれたヒット商品も多くあります。

一方で、現役女性管理職の松下様からは、現場にある課題が浮き彫りになる実体験がシェアされました。

「管理職会議が早朝で、子供を保育園に送れない…」
「子供が熱を出してしまった時、自分だけオンライン会議に切り替えてもらったものの、当時は現場がオンライン会議に慣れておらず苦労した…」

「同じタイミングで女性管理職になったメンバーがいたため、環境改善提案ができたが、一人では心細くてできなかったかもしれない」と語る松下様。

そのような実体験から、「どんな環境が必要なのか？」という問いを持って全員が取り組むと、女性のみならず、あらゆる人が力を発揮できる環境になるのでは？という学びがシェアされました。

組織の社会心理学では、少数派が約30％を超えるとクリティカル・マスに達し、組織の文化や意思決定に変化が起こりやすいとされています。

少数派である女性管理職比率が30%を超えると会社が変わっていく、というシェアは、参加者にとって大きな指針となりました。

テーマ②：候補者が増えない真実。候補者の現状とは？

女性活躍推進を担当する瀧本様からは、「管理職を目指すことにハードルを感じる人が少なくない」という現状が共有されました。

その背景には、無意識のうちに「リーダーとはこうあるべき」というイメージを持ち、責任の重さや働き方への不安から、一歩踏み出しにくくなっている候補者の声がありました。

そんな現実がある中でリーダーになった松下様。
最初は現場のリーダー達の姿を見て「忙しそう」「ゼネラリストになってしまうのではないか」という不安が湧き、管理職には絶対になりたくなかったそうです。

しかし、上司から「あなたはマネジメントの素質があると思うから、頑張ってみたら？」とういう後押しがあり、「権限を持てば自分のチームから、多様な立場の人が働きやすい組織に変えていけるかもしれない」という気づきが、マインドをシフトさせました。

管理職になってからは、日頃から「自分がいない時の体制づくり、仕組みづくりはできているのか？」という問いを上司、メンバーに投げかけ、改善提案をするようになったそうです。

「今は管理職になってよかったと思っています！」と笑顔で語る松下様の姿に、会場からは「お〜」と声が上がりました。

管理職になることを「マネジメントというスペシャリスト職種への転職」と捉える視点や、いろんなリーダー像を知ること、上司からの後押しが、自信を育む鍵となりそうです。

テーマ③：女性管理職を増やすために、どんな「対話」があるとよいか？

キリンホールディングス株式会社様で実施されている女性活躍推進施策「キリン・メンタリング・バトン」では、他部署のリーダーと不安を共有することで、「自分らしいマネジメントでいいんだ」という安心感を醸成しています。

一人の完璧なロールモデルを探すのではなく、多様なモデルを組み合わせて「自分なりの、ワクワクするリーダー像」を編み出す対話の重要性が強調されました。

Q&A

イベント当日、ご参加いただいた皆様からキリンホールディングス様へお寄せいただいたご質問と、その回答をご紹介いたします。

Q1： 女性管理職を増やすためにまず何から始めましたか？

Q2：一番味方になってくれたのはどんな立場の方ですか？

Q3：女性たちは楽しんで仕事していますか？

Q4：男性上司が女性部下を応援したくなる秘訣はありますか？

Q5： 女性管理職の選出はどうしていますか？

Q6： 女性管理職へのチャレンジで一番のハードルは？

Q7： 女性同士のネットワークは働きやすさ向上につながりますか？

Q8： 管理職に興味はあるけど不安という方へのサポートは？

Q9：女性同士の競争はどうですか？

Q10： 管理職になりたい女性は多いですか？

Q11：女性管理職の目標値は定めていますか？

第2部：対話ワーク「正解のない問いに向き合う」

第2部では、COEDASが大切にしている「対話の場」として、ワールドワークコーチングを用いた対話ワークを実施しました。

テーマは「女性管理職を増やすべきか、否か」。
会場からは、建前ではないリアルな声が次々と溢れ出しました。

• 「令和なのだから増やすべきだ」

• 「無理に増やす必要はない。性別に関係なく有能な人が上がるべき」

• 「女性だけ優遇するのは、男性差別につながるのではないか？」

• 「そもそも、管理職がいなくても組織が回る構造が必要では？」

議論は「組織構造」や「家庭での男性の活躍」などへと広がり、最後には「働くとは？」「イキイキと生きるとは？」という本質的な問いへと昇華されていく様子も見られました。

対話を通じて考えが変わり、立場を移動する参加者の姿も見られ、それぞれの立場にある本音を出し合い、多様な考えをもつきっかけになったと感じています。

ワーク終了後、会場は清々しい熱気に包まれました。

• 「『女性管理職を増やすべき』と確信していたが、反対意見を聞くことで新しい視点をもらえた」

• 「女性側の本音を理解できたのが新鮮だった」

• 「仕組みや国の話に視点が広がったとき、全員の意見が融合する感覚があった」

といった感想をいただきました。

第3部：交流会・ネットワーキング

対話ワーク終了後は、交流会の時間。
企業の壁を越え、共通の悩みを抱える「仲間」として繋がり、互いの知恵を循環させる温かな時間が流れました。

最後に

COEDASはこれからも、インポスター症候群や女性管理職登用といった組織のリアルな課題に対し、対話の場を開放し続けていきます。

リーダー職を担う女性が自分らしいリーダーシップを自信を持って発揮できるようになるためのプログラム「This is me!」など、企業における女性活躍推進を支援する様々なサービスを提供しております。

ご興味のある方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。

また、COEDASの公式LINEへのご登録もお待ちしております！
対話イベントのお知らせはこちらから配信していきます。

公式HPはこちら